长期以来，在劳动关系中处于弱势地位的劳动者，时常因用人单位不依法签订劳动合同等而遭遇维权无门的尴尬事，将于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》作出了许多与劳动者切身利益息息相关的新规定，这就需要大家能够及时掌握、准确理解、自觉遵守《劳动合同法》的新规定，以便能更好地维护自己的权利。
服务期可约定，但违约金数额有限制
2002年，王某从国外留学归来即被一家大型企业录用，双方签订了4年的劳动合同。工作一段时间后，由于王某技术过硬，公司决定对他进行重点培养——公司出资10万元，派他到国外进行专门培训。为此，公司和王某又签订了一份补充协议，约定王某培训回来后要为公司服务6年，如果王某在服务期未满前离开公司，应当支付公司20万元的违约金。2003年10月，王某学成回国。2006年10月，另外一家企业看中了王某的技术，愿意以高薪聘用，王某考虑再三，最终向单位递上了辞呈。公司领导非常气愤，提出解除合同可以，但要王某支付20万元的违约金。
案例评析：目前，有些用人单位特别是一些高科技行业的单位为了提高竞争能力，不惜花费高额培训费对劳动者进行培训，为防止受培训者学成之后另寻高就或服务期内提前“跳槽”，用人单位往往在劳动合同中约定巨额违约金。新《劳动合同法》第22条对用人单位能否用巨额违约金强留人才给出了说法：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
本案当中，公司出资派王某出去培训，按照《劳动合同法》的规定，双方可以约定王某为单位提供一定期限的服务，也可以约定违约金，但违约金的数额不能超过单位为王某提供的培训费用。而本案中，单位为王某提供了10万元的培训费用，却规定如果王某在服务期未满前离开公司，应当支付公司20万元的违约金，显然王某所在单位违反了《劳动合同法》的有关规定。另外，王某是培训回来为单位工作了3年后才离开单位的，所以，按照《劳动合同法》的规定，只需赔偿没有履行完的3年服务期的违约金即可，而不需要全部赔偿。
单位可以强迫劳动者签订保密协议吗？
小刘大学毕业后来到一家公司从事技术开发工作，试用期过后，单位领导找到小刘，表示对小刘试用期的表现非常满意，准备进一步培养他，并将签订的合同期限由2年变更为6年。小刘听后很高兴，只是觉得合同期限太长了，但转念一想，以自己的资历能够在这样的大公司工作已经不易，签就签吧。没想到两个月后，人事经理找到小刘，要求他必须和公司签订一个保守商业秘密和竞业限制协议，协议约定，小刘离职后3年内如果不到与本公司相竞争的其他公司工作，公司将每年给予1万元的经济补偿，如果违反约定，小刘要向公司支付10万元的违约金。由于现在工作难找，尽管不太情愿，小刘还是签了合同。但他一直暗自嘀咕，公司有权这样要求自己吗？
案例评析：保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。新《劳动合同法》第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时，第24条还规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。
与现行规定相比，该条的主要变化在于：竞业限制的最长期限由3年变为了2年；明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付。
根据新《劳动合同法》规定，首先，小刘对是否与公司签订保守商业秘密和竞业限制协议具有选择权，因此小刘所在单位没有权利强迫小刘与其签订。其次，即使签订了保守商业秘密和竞业限制协议，竞业限制期限也不得超过2年，而公司要求小刘离职后3年内不得到与本公司相竞争的其他公司工作违反了法律的规定。再次，即使签订了保守商业秘密和竞业限制协议，也应该约定，小刘在与单位解除或者终止劳动合同后，单位在竞业限制期限内应按月给予小刘经济补偿，而不是按年给予。
违法加班单位将付惨痛代价
小周高中毕业后被一家公司聘为销售员，单位与他签订了2年的劳动合同，并以本公司的产品需要担保为由，预先收取了小周1000元的押金。小周上班后才发现，虽然合同上写明每周工作5天，每天工作8小时，但实际上单位却经常加班加点，而小周不仅拿不到加班费，其劳动报酬也低于当地最低工资标准。当小周向单位提出异议时，单位负责人抱怨小周事多，并说单位一直都这样，从来没有人说过什么。
案例评析：如今，有不少用人单位要求就业者在签订劳动合同的同时，缴纳抵押金、风险金或者扣押身份证、毕业证等证件，以束缚劳动者的自由流动。新《劳动合同法》第9条对用人单位这一违法行为亮起了“红灯”：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反本法规定，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
本案当中，单位以为本公司的产品担保为由预先收取小周1000元押金的做法显然违反了《劳动合同法》的规定。
其次，劳动者的休息权是《宪法》赋予的权利。针对一些用人单位任意延长工作时间、无休止加班加点的行为，新《劳动合同法》把工作时间和休息休假的约定纳入劳动合同必备条款之一。同时，《劳动合同法》第85条规定，用人单位有下列情形之一的（未按劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的），由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
本案当中，单位不仅不给小周加班费，而且小周的劳动报酬还低于当地最低工资标准，这完全违反了《劳动合同法》，小周完全有权向有关部门投诉，由劳动行政部门责令单位支付其差额部分，如果单位逾期不支付，则应按有关规定向小周加付赔偿金。（作者系东北财经大学法学院教授）
【欢迎转载 请注明来源】
