对于国企高管薪酬的调整，西方企业的做法可以给我们一些参照。美国、英国、法国、日本等国家都采取相应的措施对国企高管薪酬进行限制，同时与高管的经营能力相挂钩，很少出现“高薪低能”的情况。
美国的国有企业数量很少，只有为解决公共产品的生产和供给，民营部门无力承担的行业，才会以国有企业的方式提供。美国的国有企业董事会听命于国会，其高管的任免和薪酬，均有同级议会审查批准，这就从根本上杜绝了国有企业高管自定薪酬的问题。同时，国有企业高管的薪酬管理有专门的法律，并可得到严格的执行。与非国有企业相比，国有企业管理层的薪酬水平明显偏低。而且美国法律规定，涉及公共事业的企业要建立公开透明的财务报告制度。
法国的国有经济几乎涉及所有重要产业部门和重要行业，比重比较高。法国对国有企业实施分类管理，把国有企业分成垄断行业和竞争性行业两种，对垄断性国有企业控制程度较高，采取直接管理和间接管理相结合的方式，企业的自主权较小。但是对竞争性国有企业，政府很少干预，国有企业和私人企业处于相同的竞争地位，政府也不会给予特殊照顾。国企高管的薪酬也会根据国企的类别进行划分，垄断性企业参考公务员体系而不考虑市场因素，工资的确定也不与公司利润挂钩，因此基本工资差距不大。而竞争性企业，经营者基本上是通过市场竞聘而来，薪酬水平原则上参考私营企业，但仍然会低于市场同类管理人员的薪酬水平。
英国同美国相似，也只是保留了英国邮政等少数大型国有企业。近年来，英国开展了国有企业治理机构和制衡机制改革，增加了国有企业外部董事和职工董事的人数。他们独立于公司之外并拥有管理经验，他们负责监督国有企业的经营管理活动，决定企业主要经营者的薪酬。为了确保独立董事与高管之间不存在利益关系，独立董事的薪酬由董事会根据其参与公司所花费的时间以固定形式发放。
新加坡国有企业较多，大概有500家，但是它们都是以私人企业名义，按照公司法向政府登记，取得企业法人地位的。新加坡国有企业经营者的选拔完全采取的是市场竞聘的方法，薪酬水平也与国际水平接轨，以保证经营者有足够的积极性。但是对国有企业经营者的考核主要是考核企业利润目标，一旦盈利出现问题，政府就会将企业卖掉。政府控股的国有企业会派驻2—3位政府公务员对企业的日常管理进行监督，但其薪酬并不在企业领取，而是由政府支付，这在一定程度上保证了监督的公正性。同时对于经营者“赏罚分明”，业绩好的，可以升迁或者获得更多的薪金，业绩差的，可能会被撤换。
从上述几个国家国有企业高管薪酬管理的实践中我们可以得出一些值得借鉴的经验：一是分类管理，大多数的国家都会对国有企业进行类别上的划分，针对垄断性和竞争性的国有企业实行不同的高管薪酬管理方式；二是强化激励，西方国家竞争性经济领域中的国有企业高管薪酬很少出现“高薪低能”的情况，高管的薪酬都与经营业绩挂钩；三是监督体制明确，西方国家政府对国有企业的管理都有明确的法律，都建立了相对独立的监督体系，以保证国有企业高管薪酬的合理性；四是现代化的企业制度，不论是市场竞聘的经营者，还是政府委派的企业高管，都必须在现代企业治理结构下进行管理，都能够做到政企分离，按照市场经济规律和现代企业的经营管理规律办事，管理活动不受政府机构的影响。
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